Трудові відносини в умовах воєнного стану

Трудові відносини в умовах воєнного стану

         Розпочата російською федерацією війна на території України внесла корективи в усі сфери життя наших громадян, не виключенням стала і сфера трудових відносин. Трудові відносини в умовах воєнного стану потребували чіткого законодавчого врегулювання. Щоб усунути прогалини та оновити трудове законодавство на час воєнного стану в Україні і був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ ( далі – Закон № 2136), який набув чинності з 24 березня 2022 року.

         Законом № 2136 визначено особливості регулювання трудових взаємовідносин працівників усіх підприємств, устав, організацій не залежно від форми власності , виду економічної діяльності, галузевої належності, осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

        Тобто, норми вищевказаного Закону поширюються також і на бюджетні установи, державні та комунальні підприємства, фізичні особи - підприємці та інші.

        Важливо зауважити, що Закон № 2136 регулює трудові відносини протягом дії воєнного стану, який введено в Україні 24 лютого 2020 року Указом Президента України від 24 лютого 2020 року, та втрачає чинність з дня припинення чи скасування воєнного стану.

        Проте, частина 3 статті 13 Закону № 2136 (норма про відшкодування втраченої зарплати на час призупинення трудового договору покладається на російську федерацію), втрачає чинність після здійснення таких виплат державою - агресором.

       Слід зауважити, що застосовувати положення Закону № 2136 можна лише з дня набрання Законом чинності, а саме з 24 березня 2022 року, не зважаючи на те, що воєнний стан в Україні введено на місяць раніше.

       Норми цього Закону мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану перед іншими нормами законодавства про працю. Старі норми права, які регулюють трудові відносини застосовуються лише до відносин не врегульованих положеннями Закону № 2136.

      Зупинимося більш детально на воєнних нормах трудового права.

       Щодо укладення трудового договору.

        Форма ( усна чи письмова) трудового договору визначається сторонами за спільною згодою. Письмова форма не обов`язкова навіть у випадках передбачених частиною 1 статті 24 КЗпП. При влаштуванні на роботу працівнику достатньо написати заяву про прийняття на роботу, а роботодавцю видати наказ (розпорядження) про прийняття на роботу. Проте, при бажанні сторін може бути застосована письмова форма трудового договору.

       Роботодавцям надано право встановлювати умову про випробування під час прийняття на роботу усім без винятку працівникам. Пам`ятаємо, що у мирний час умова про випробовування не застосовувалася до певних категорій працівників, які закріплені в положенні частини 3 статті 26 КЗпП.        

       Роботодавцям надано право укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Ця норма допомагає роботодавцям усунути брак робочої сили та продовжувати роботу підприємства, у тих випадках, коли працівники не вийшли на роботу по причині виїзду за кордон, внутрішнього переміщення по Україні, тимчасової втрати працездатності та з інших обставин пов`язаних з бойовими діями на Україні.

        Але, відповідно до роз`яснення Мінекономіки від 23.03.2022 року, відсутність найманого працівника на роботі у зв`язку з бойовими діями не може бути кваліфіковано як прогул без поважної причини та такі працівники не підлягають звільненню з цих причин. Допоки такий працівник не надасть письмове пояснення про причини його відсутності, відмічаємо у табелі обліку робочого часу причину "нез`явлення з нез`ясованих причин", без нарахування та виплати заробітної плати.

     Щодо зміни істотних умов праці та особливостей переведення.

        Без згоди працівника роботодавець має право перевести його на іншу роботу, не зазначену у трудовому договорі, лише з підстав відведення або ліквідації наслідків воєнних дій та інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці не нижче середньої зарплати за попередньою роботою. Проте, така робота не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров`я. Відповідна вимога діяла і раніше (ч. 2 ст. 33 КЗпП). Забороняється роботодавцеві переводити працівника в іншу місцевість де ведуться бойові дії.

         При цьому, роботодавець не зобов`язаний повідомляти працівника про зміни істотних умов праці за два місяці. Достатньо завчасно ознайомити працівника з наказом в якому закріплені змінені умови праці.

       Припинення трудових відносин тепер по новому – з ініціативи працівника та за ініціативою роботодавця

 

        Право на звільнення з власної ініціативи мають працівники і в період дії воєнного стану. Закон № 2136 врахував особливість ситуації в країні під час дії воєнного стану та надав право працівникові звільнитися за власною ініціативою у бажаний строк, зазначений в його заяві без відпрацювання двотижневого строку з моменту написання заяви про звільнення.

     Проте, з дотриманням таких умов, а саме:

·       підприємство, установа, організація розташоване у районах де ведуться бойові дії;

·       існує загроза для життя і здоров`я працівника, крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

        Роботодавцю надано право з власної ініціативи звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування його у відпустці. Забороняється звільняти працівника у період перебування його у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

           У наказі про звільнення слід зазначити підставу для звільнення, дату звільнення працівника, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у відповідному листі не працездатності, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

       Не забуваємо про обов`язок роботодавця виплатити остаточний розрахунок працівнику в останній робочий день та видати у день звільнення копію наказу про звільнення, трудову книжку, ці норми трудового законодавства залишені без змін.

        Підстави для звільнення працівника, з ініціативи роботодавця закріплені в КЗпП ( ст. 40, 41) також діють в період воєнного стану.

       Стаття 43 КЗпП на період дії воєнного стану не застосовується, окрім звільнення працівників обраних до профспілкових органів.

        Важливо, що чинне законодавство не передбачає можливості розірвання трудових відносин з працівником, призваним на військову службу, за жодних обставин. Припинення трудового договору на підставі п.2 ст. 36 КзпП України у зв`язку з закінченням строку трудового договору з працівником , призваним на військову службу, можливо тільки після закінчення проходження військової служби ( дня фактичної демобілізації).

        Щодо обліку часу роботи та часу відпочинку

 

        Роботодавець має право збільшити тривалість робочого часу працівникам, яка не може перевищувати 60 годин на тиждень.

        Скорочена тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.

        За рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями ( у разі їх утворення) роботодавцем встановлюється 5- ти або 6-ти денний робочий тиждень.

        Час початку та закінчення роботи може визначатися роботодавцем.

           Також, роботодавець має право скоротити щотижневий безперервний відпочинок до 24 годин.

          Тимчасового не застосовуються норми ст. 53 (тривалість роботи напередодні святкових, вихідних, неробочих днів), ч. 1 ст. 65, ч. 3-5 ст. 67, ст.ст 71-73 ( святкові та неробочі дні) КЗпП.

       Залучення до роботи в нічний час та особливості залучення до роботи жінок та працівників з дітьми.

 

          Під час дії воєнного стану дозволено працювати в нічний час, згідно ч.3 ст. 54 КЗпП це з 10 години вечора до 6 годин ранку. Проте те, слід пам`ятати, що відповідно до ст. 108 КЗпП, оплата роботи в нічний час виплачується у підвищеному розмірі.

          При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) не скорочується на одну годину. Не можливе зрівняння тривалості нічної роботи з денною, тобто положення ч. 1 та ч.2 ст. 54 КЗпП не застосовуються.

          Нововведенням є норма, яка дозволяє роботодавцю за згодою вагітних жінок , жінок, які мають дитину віком до одного року та осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота, залучати їх до праці в нічний час.

         Роботодавець має право застосовувати працю жінок за їх згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Виняток, це вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року.

        Дозволено залучати працівників, які мають дітей до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направляти у відрядження, за їхньою згодою ( крім випадків , визначених ст. 8 Закону № 2136).

      Особливості оплати праці. Відпустки.

 

       Виплата заробітної плати роботодавцями здійснюється згідно загальних норм трудового законодавства та згідно умов трудового договору.

          Роботодавець має вжити усіх можливих заходів для того, щоб забезпечити своєчасну виплату заробітної плати усім наявним у нього робітникам, які продовжують виконувати роботу, а також мобілізованим робітникам.

           Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків виплати заробітної плати, якщо він доведе, що це порушення сталося внаслідок форс-мажорних обставин (через бойові дії або інші обставин непереборної сили). Проте, обов`язок щодо оплати праці за роботодавцем залишається.

           Надано можливість роботодавцю відтермінувати строк оплати праці до моменту відновлення діяльності підприємства, якщо своєчасно виплатити заробітну плату не було можливості через воєнну агресію.

          Слід пам`ятати, що відповідно до приписів статті 119 КЗпП, за мобілізованими працівниками та контрактниками зберігається місце роботи, посада та середній заробіток.

         Тривалість щорічної основної відпустки складає 24 календарні дня. Роботодавець має право відмовити працівнику у наданні будь якої відпустки, якщо такий працівник виконує роботу на об`єктах критичної інфраструктури. Але виняток із цього правила, це відпустки з зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

         Лише на прохання працівника, роботодавець може надати відпуску без збереження заробітної плати на будь який строк. Тобто, частина 1 статті 26 Закону України "Про відпустки ", яка у мирний час передбачала, що строк такої відпустки не може бути більше 15-ти календарних днів на рік , в період воєнного часу не застосовується.

       Щодо зупинення дії трудового договору та окремих положень колективного договору.

 

     За ініціативою роботодавця окремі положення колективного договору можуть бути зупинені.

        Для того, щоб підлаштуватися під реалії сьогодення, законодавцями введено нове поняття "призупинення дії трудового договору". Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

       Як і працівник так і роботодавець можуть бути ініціаторами призупинення дії трудового договору, про що повідомляють один одного у будь який зручний для них спосіб.

       Тобто, коли відсутні можливості забезпечити працівника роботою, чи немає можливості працівником виконувати роботу, сторони можуть призупинити дію трудового договору. При цьому, працівник не виконує свої трудові обов`язки, не отримує заробітну плату, але трудові відносини не припиняються, посада залишається, а після усунення причин призупинення, трудові відносини поновлюються на тих самих умовах, що існували до їх призупинення.

         Оформлення призупинення дії трудового договору з ініціативи роботодавця відбувається шляхом видачі наказу, в якому зазначається причина призупинення (бойові дії, знищення майна підприємства, відсутність технологічних та організаційних умов для роботи тощо), строк призупиняється дія договору, порядок виплати зарплати, гарантійних та соціальних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору. Ознайомлення працівника з наказом (особисто під розпис чи шляхом направлення поштовим відправленням, за допомогою електронної почти тощо).

        Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

       Щодо діяльності профспілок.

       Призупиняється дія ст. 44 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Цією нормою закріплений обов`язок роботодавців відраховувати кошти профспілковим організаціям в певних розмірах. На період дії воєнного стану такого обов`язку немає, проте і немає прямої заборони продовжувати відраховувати такі кошти.

        У межах своєї діяльності професійні спілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими Законом № 2136.

         Порядок організації та забезпечення ведення кадрового діловодства та зберігання кадрової документації у районах ведення бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

      З наведених положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», вбачаються певні обмеження та утиснення прав працівників. Такі вимушені міри потрібні для того, щоб максимально ефективно організувати робочий процес під час воєнних дій, більш детально врегулювати трудові відносини у воєнний час і забезпечити безперебійну роботу підприємств.

      Отже, Закон № 2136 має перевагу перед іншими нормами трудового законодавства у період дії воєнного стану, проте не зобов`язує роботодавця застосовувати його норми та обмежувати права і гарантії працівників, окрім норм, які є обов`язковими до застосування.